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São José do Rio Preto, São Paulo, Brazil
Formação Superior em Recursos Humanos, Pós-Graduado em Gestão Estratégica de Pessoas e curso de Liderança Aplicada. Experiência de 14 anos na área de Recursos Humanos. Experiência de 09 anos na área Administrativa/Financeira. Atuou nos segmentos de Construção Civil, Rede Educacional/Religiosa e Consultoria de RH. Atualmente atua como Consultor em RH e Palestrante Motivacional/Comportamental - realizando palestras e treinamentos, in company, objetivando inspirar e persuadir as pessoas a se engajarem na busca constante de seu autodesenvolvimento, visando à superação das lacunas e carências existentes em suas competências a fim de atingirem sustentabilidade na carreira. Como Consultor, propõe ações interventivas, quando solicitado pelas empresas, que podem ser efetivamente aplicadas para solucionar problemas e conduzir ao aperfeiçoamento no que tange a Gestão de Pessoas. Coautor do Livro Ser + com T&D - Estratégias e Ferramentas de Treinamento e Desenvolvimento para o Mundo Corporativo.

4 de dez de 2013

O TAMANHO DO CABELO FAVORECE A CONQUISTA DE UMA POSIÇÃO DE LIDERANÇA?

*Por Alcides Ferri
Como elemento antropológico que influencia nossa cultura, os cabelos longos geram maior feminilidade. Porém, no mundo corporativo, um cabelo mais curto tende a favorecer a mulher numa posição de liderança, o que obviamente não inibe a feminilidade, mas confere uma imagem de maior vigor e energia, sem necessariamente fazer oposição às características femininas. Faz sentido essa afirmação? Você acha que o tamanho do cabelo da mulher interfere ou não ao ela pleitear ou estar numa posição de liderança?

É notória a força da presença feminina em posições de liderança, no mundo corporativo e em vários segmentos da sociedade. Essa conquista se deu por conta de um conjunto de competências que não é exclusividade dos homens, pelo contrário, as mulheres são tidas como ótimas líderes justamente por sua estrutura emocional comportamental sobrepujar, muitas vezes, a do sexo oposto, o que confere a elas um diferencial competitivo, dentre muitas outras competências.
 
Ao contrário do que diz o senso comum, de que a mulher é o sexo frágil, sua capacidade de liderança se mostra presente através de sua maneira de se multiplicar na coordenação de acontecimentos. Porém, o tema aqui não diz respeito ao gênero – masculino e feminino.
 
Você pode se perguntar, então: O que tem a ver o comprimento do cabelo da mulher em relação à posição de liderança? O comprimento do cabelo pode beneficiá-la ou não se ela ocupa ou se candidata a uma função de mando?
 
Partindo da premissa de que liderança é a habilidade de influenciar pessoas, não é especificamente um aspecto estético que proporcionará uma atitude ou imagem de maior vigor e energia na consecução desse objetivo.
 
Na verdade, a questão do cabelo é apenas um ponto de partida para uma provocação no sentido de chamar a atenção para o fato de que jamais devemos avaliar o potencial ou a capacidade de uma pessoa com base em elementos externos, ou seja, a partir da aparência física e nuance estética. Haja vista que a maioria das pessoas que se depara com a questão deixa claro que não tem nada a ver o tamanho do cabelo com o fator liderança, contrapondo-se frontalmente à concepção dessa ideia.
 
É natural dizer que o marketing pessoal começa pela aparência e está em jogo quando alguém pleiteia ou conquista uma posição, principalmente de liderança. A imagem pessoal, no que tange à aparência, precisa estar bem cuidada e adequada ao ambiente de trabalho, mas sem necessariamente abrir mão do seu estilo e do seu gosto. Se a afirmação do início deste texto, mais a pergunta em si, forem levadas em consideração no sentido de que o tamanho do cabelo interfere no favorecimento da mulher para uma posição de liderança, incorremos no mesmo contexto da Frenologia, pseudociência do século dezenove que buscava explicar traços de personalidade com base no formato do crânio.
 
Atrelar a competência de uma pessoa a uma característica física é selecionar com base em uma premissa falsa e um sofisma, uma vez que qualquer avaliação séria não pode estar fundamentada em elementos que não se relacionam significativamente a qualquer padrão de comportamento. Certamente, quem agir assim estará favorecendo características irrelevantes em detrimento do potencial e da capacidade presentes no ser humano.
 
Nessa mesma linha de avaliação subjetiva, já ouvi o relato de que um candidato foi eliminado do processo seletivo porque ao entrar na sala para ser entrevistado, voltou e pegou novamente na maçaneta para se certificar de que a porta estava realmente fechada. O entrevistador avaliou que o candidato agiu com incerteza e falta de confiança numa ação que já tinha realizado, por isso preteriu o candidato sem nem mesmo entrevistá-lo. Essa postura, por parte do entrevistador, é o mesmo que usar, por exemplo, práticas e técnicas esotéricas e outros métodos não científicos na avaliação de profissionais. Dizer, por exemplo, que o profissional é de libra e não de touro, por isso ele não pode ser promovido ou contratado, é o mesmo que olhar nos olhos e dizer: Seu olho é castanho e não verde, portanto, não será escolhido. Seu cabelo... Seu mapa astral... Suas cartas...
 
Avaliações subjetivas tendem a flutuar na superficialidade sem nem mesmo mergulhar em águas mais profundas com o objetivo de uma exploração mais assertiva e coerente. É preciso entender que avaliações superficiais não ganham a sanção de profissionais sérios e comprometidos com um trabalho de qualidade, pelo fato de que a evidência experimental já comprovou o que é mito e o que é verdade.
 
*Alcides Ferri tem formação Superior em Recursos Humanos, Pós-Graduado em Gestão Estratégica de Pessoas e curso de Liderança Aplicada. Experiência de 14 anos na área de RH. Experiência de 09 anos na área Administrativa/Financeira. Atuou nos segmentos de Construção Civil, Rede Educacional e Consultoria de RH. Atualmente atua como Palestrante Motivacional/Comportamental – realizando palestras e treinamentos, in company, objetivando inspirar e persuadir as pessoas a se engajarem na busca constante de seu autodesenvolvimento, visando à superação das lacunas e carências existentes em suas competências a fim de atingirem sustentabilidade na carreira. Como Consultor, propõe ações interventivas, quando solicitado pelas empresas, que podem ser efetivamente aplicadas para solucionar problemas e conduzir ao aperfeiçoamento no que tange a Gestão de Pessoas.
 
 

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