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São José do Rio Preto, São Paulo, Brazil
Formação Superior em Recursos Humanos, Pós-Graduado em Gestão Estratégica de Pessoas e curso de Liderança Aplicada. Experiência de 14 anos na área de Recursos Humanos. Experiência de 09 anos na área Administrativa/Financeira. Atuou nos segmentos de Construção Civil, Rede Educacional/Religiosa e Consultoria de RH. Atualmente atua como Consultor em RH e Palestrante Motivacional/Comportamental - realizando palestras e treinamentos, in company, objetivando inspirar e persuadir as pessoas a se engajarem na busca constante de seu autodesenvolvimento, visando à superação das lacunas e carências existentes em suas competências a fim de atingirem sustentabilidade na carreira. Como Consultor, propõe ações interventivas, quando solicitado pelas empresas, que podem ser efetivamente aplicadas para solucionar problemas e conduzir ao aperfeiçoamento no que tange a Gestão de Pessoas. Coautor do Livro Ser + com T&D - Estratégias e Ferramentas de Treinamento e Desenvolvimento para o Mundo Corporativo.

7 de dez de 2012

LIÇÕES DE OSCAR NIEMEYER PARA A ÁREA DE RH

*Por: Alcides Ferri
“Pensar fora da caixa” e agir com criatividade é experimentar novos métodos. A tradição impunha a linha reta como ponto de partida, mas as curvas sempre foram o ponto de partida para Oscar Niemeyer.

Oscar Niemeyer morreu longevo, prestes a completar 105 anos. Seu trabalho o tornou no arquiteto de maior destaque no Brasil e um dos maiores do mundo. Ele tinha a mania de transformar concreto em obra de arte. Incorporou uma preocupação artística à construção civil. Sua arquitetura abolia os ângulos retos em benefício de curvas livres. Dentre as inúmeras obras, se destaca a cidade de Brasília (capital do Brasil). Niemeyer, junto com Lúcio Costa, integrou à vegetação do cerrado uma das preciosidades da arquitetura mundial e deu a capital uma identidade escultural. Com uma visão própria, o excepcional arquiteto proporcionou harmonia ao complexo arquitetônico de Brasília – ainda que parte dos políticos que lá atuam, comumente rompe com tal disposição.
Niemeyer foi pioneiro na exploração das possibilidades construtivas, evitava as soluções usuais e buscava alternativas ousadas para os seus projetos, assim abriu caminho para a evolução da arquitetura brasileira. Ele “pensou fora da caixa” no sentido de que sua habilidade e competência foram marcadas pelo abuso de curvas em detrimento das linhas e ângulos retos. Dizia ele: “Não é o ângulo reto que me atrai. Nem a linha reta, dura, inflexível criada pelo homem. O que me atrai é a curva livre e sensual. A curva que encontro nas montanhas do meu país, no curso sinuoso dos seus rios, nas ondas do mar, no corpo da mulher preferida. De curvas é feito todo o universo”.
A expressão “pensar fora da caixa” por si só nos remete a ideia de ser criativo, de ir além, de pensar diferente, de romper com o habitual e buscar novas possibilidades.
A busca por profissionais capazes de “pensar fora da caixa” tem se tornado um requisito necessário para as organizações. “Pensar fora da caixa” é exercer a criatividade, esta é e será uma das competências mais valorizadas pelas empresas na hora de contratar profissionais.
Segundo Dewit Jones, fotógrafo da revista National Geographic “a criatividade consiste em olhar para o ordinário e ver o extraordinário”, ou seja, ver o comum e perceber aspectos incomuns. Se a criatividade é uma questão de perspectiva, certamente Niemeyer soube usar a lente certa para ter a visão que teve.
Ser criativo ou “pensar fora da caixa” não se dá necessariamente no desenvolvimento ou na criação de um novo produto, mas tem a ver também com os processos e a maneira de se fazer as coisas. Por exemplo: o profissional que questiona como desempenhar as suas atribuições de uma maneira mais prática, as respostas procedentes de tal questionamento é o que podemos chamar de criatividade. Independente da área de atuação, o profissional que ganha espaço é aquele que abre espaço para a criatividade.
Abrir espaço para o “absurdo” é permitir que as ideias alcancem o nível de uma proposta factível. Niemeyer agiu assim e manteve-se fiel às suas convicções profissionais. Ele apontou uma nova possibilidade e trouxe à baila uma forma diferente de fazer, ele criou e inovou.
“Pensar fora da caixa” e agir com criatividade é experimentar novos métodos. A tradição impunha a linha reta como ponto de partida, mas as curvas sempre foram o ponto de partida para Oscar Niemeyer.

*Alcides Ferri tem formação Superior em Recursos Humanos e Pós-Graduado em Gestão Estratégica de Pessoas. Experiência de 14 anos na área de Recursos Humanos. Experiência de 09 anos na área Administrativa/Financeira. Atuou nos segmentos de Construção Civil, Rede Educacional/Religiosa e Consultoria de RH. Atualmente atua como Consultor em RH e Palestrante Motivacional/Comportamental - realizando palestras, in company, objetivando inspirar e persuadir as pessoas a se engajarem na busca constante de seu autodesenvolvimento, visando à superação das lacunas e carências existentes em suas competências a fim de atingirem sustentabilidade na carreira. Como Consultor, propõe ações interventivas, quando solicitado pelas empresas, que podem ser efetivamente aplicadas para solucionar problemas e conduzir ao aperfeiçoamento no que tange a Gestão de Pessoas.



21 de mai de 2012

Profissionais de RH resistentes ao outsourcing de RH

*Por: Alcides Ferri
Certa vez, a fim de estabelecer networking, visitei uma feira de um determinado segmento – tendo em vista que normalmente os diretores das empresas estão presentes nos estandes. Ao conversar com o diretor de uma empresa, apresentei o trabalho que realizo com foco em treinamento e desenvolvimento de pessoas e solicitei a possibilidade dele me franquear uma oportunidade de realização em sua empresa. Trocamos cartões e ele me disse que eu poderia visitá-lo na semana seguinte para acertar os detalhes e agendarmos a data do treinamento. Conforme combinado, cheguei no horário marcado para a reunião, mas ele estava saindo e me disse: “Surgiu um imprevisto e tenho que atender um problema de família, mas pode conversar com a encarregada de RH, pois já sinalizei para ela da necessidade de realização do seu trabalho para nossos colaboradores”.
A encarregada me atendeu e dei maiores informações sobre o meu trabalho. Ela pontuou que de fato havia necessidade, mas percebi que começou a criar empecilhos quanto à data de realização. Enfim, saí da empresa sem conseguir agendar o treinamento, ainda que o diretor tivesse dado carta branca para fazê-lo. Posteriormente, liguei algumas vezes, mas nunca conseguia falar com ela (se mostrava inacessível) e quando conseguia ela continuava postergando a realização.
Obtive novamente contato com o diretor e expliquei o que estava acontecendo, de pronto ele mesmo agendou a data e todos os detalhes para realização. Depois, numa conversa em particular, ele me disse que constantemente enfrentava dificuldades com a encarregada de RH, ou seja, mesmo ele pontuando a necessidade de fornecedores de outsourcing de RH, no que tange treinamentos, palestras e consultorias, ela criava resistência ao se sentir ameaçada por um trabalho externo.
A profissional do relato acima representa uma parcela de profissionais da área de RH, que usam a sua posição, a fim de bloquear a entrada e realização de ações de cunho capacitacional ou de qualquer fornecedor de outsourcing de RH. Tais profissionais agem assim porque se sentem ameaçados com a presença de um consultor externo, temem que seus gaps de competências sejam revelados. Mesmo profissionais mais preparados, muitas vezes, oferecem resistência simplesmente porque querem brilhar sozinhos. No entanto, já não é mais possível que uma organização possa permitir que pessoas assim continuem em suas fileiras ou atuem dessa maneira, pois não é praticável que uma organização possa criar vantagem competitiva apenas capturando internamente expertise para ações com foco em Capital Humano, mesmo que tenha disponibilidade e capacidade interna para executar tais atividades. A terceirização de serviços com foco em Capital Humano tem se revelado uma solução eficaz e estratégica para a área de RH e consequentemente para as organizações.
Enquanto existe uma parcela de profissionais de RH que se valem da possibilidade de alocar consultores externos, claro que adequadamente competentes e preparados, temos outra parcela (como mencionado acima) que pretere todo tipo de trabalho oriundo de terceirização. Os profissionais de RH que valorizam o trabalho de outsourcing de RH tendem a alavancar a sua área perante os stakeholders da organização. Portanto, é preciso que as organizações e especificamente aqueles que estão acima da área de RH fiquem atentos para inibir a ação deletéria de muitos profissionais de RH, que ao invés de jogarem a favor da empresa estão jogando contra.
*Alcides Ferri tem formação Superior em Recursos Humanos e Pós-Graduado em Gestão Estratégica de Pessoas. Experiência de 14 anos na área de Recursos Humanos. Experiência de 09 anos na área Administrativa/Financeira. Atuou nos segmentos de Construção Civil, Rede Educacional/Religiosa e Consultoria de RH. Participante ativo no CONARH – Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas, com projetos voltados para área de RH. Atualmente atua como Consultor em RH e Palestrante Motivacional/Comportamental - realizando palestras, in company, na área de Treinamento e Desenvolvimento, objetivando inspirar e persuadir as pessoas a se engajarem na busca constante de seu autodesenvolvimento, visando à superação das lacunas e carências existentes em suas competências a fim de atingirem sustentabilidade na carreira. Como Consultor, propõe ações interventivas, quando solicitado pelas empresas, que podem ser efetivamente aplicadas para solucionar problemas e conduzir ao aperfeiçoamento no que tange a Gestão de Pessoas.
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7 de mar de 2012

Job Rotation (Rodízio de Funções): bom ou ruim?


*Por: Alcides Ferri
O job rotation é um processo que permite um “rodízio” de funções e dá ao colaborador a oportunidade de conhecer atividades diferentes dentro da própria empresa. É uma boa prática tanto para a organização que descobre os potenciais dos colaboradores, quanto para os profissionais. Isso porque eles podem descobrir aptidões e até mesmo dar um novo direcionamento às suas carreiras. Porém, deve ser utilizado com cuidado pela organização para não gerar mal-estar com os funcionários que já realizam as atividades. Um programa bem elaborado e com adesão de toda equipe é fundamental para o sucesso do job rotation. Quando existe a preocupação com os profissionais, a prática tende a ser benéfica, pois nas variadas posições o calaborador tende a se encontrar e sua motivação é mobilizada. O papel dos gestores é detectar as necessidades de cada um em conformidade com a posição a ser assumida.
Envolvimento! A palavra chave do sucesso. O processo do job rotation não consiste em apenas mudar uma pessoa de cargo, e sim visar um aprendizado maior e o líder deve verificar se o funcionário tem vontade de participar do processo, porque job rotation forçado não traz bons resultados. Colocar alguém sem o perfil adequado em alguma função, gera problemas.
A principal dica é fazê-lo de forma responsável e com planejamento, criando um processo que traga benefícios tanto para a empresa quanto para o profissional. Se um dos lados sair perdendo, é sinal de que o programa está errado.
Quando a prática do job rotation estiver alinhada com os anseios da empresa e principalmente com a “ambição” de crescimento dos colaboradores, é responsável e bem vinda. Quando  implementada de maneira planejada significa que a empresa tem de definir seus planos e expectativas em relação ao processo e direcioná-lo para a estratégia dos negócios. Pois, sem planejamento, pode ocorrer de uma pessoa ir para outra área e, sem conhecê-la, promover mudanças que podem ser negativas.
O processo de transição de área é válido quando abre a possibilidade do profissional se “encontrar” e se identificar com um setor dentro da empresa. Já quanto ocorre uma mudança sem uma conversa prévia com o funcionário, e sem o estudo de aspectos legais – como compatibilidade de cargos, formação, perfil, salários, sindicatos, entre outros – apenas com o objetivo de conhecer outra área, o processo é inválido.
A prática do job rotation é fundamental dentro de um plano de ação colaborativa, onde os colaboradores podem sentir na pele o dia a dia do seu colega, muitas vezes não compreendido dentro de um processo de solução de problemas. Percebemos que quando há um problema cada departamento/área quer defender o seu e aí surgem uma série de acusações ou omissões de responsabilidade. Independente de quem seja o responsável, o problema é de todos e isso passa a ser compreendido e superado quando temos a oportunidade de implantar um processo de job rotation sério e comprometido.
Job rotation na idade certa é ótimo, fora de época é perda de tempo.
*Alcides Ferri tem formação Superior em Recursos Humanos (Unirp) e Pós-Graduado em Gestão Estratégica de Pessoas (UGF). Experiência de 14 anos na área de Recursos Humanos. Experiência de 09 anos na área Administrativa/Financeira. Atuou nos segmentos de Construção Civil, Rede Educacional/Religiosa e Consultoria de RH. Participante ativo no CONARH – Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas, com projetos voltados para área de RH. Atualmente atua como Consultor Palestrante Comportamental - realizando palestras, in company, na área de Treinamento e Desenvolvimento, objetivando inspirar e persuadir as pessoas a se engajarem na busca constante de seu autodesenvolvimento, visando à superação das lacunas e carências existentes em suas competências a fim de atingirem sustentabilidade na carreira. Como Consultor, propõe ações interventivas, quando solicitado pelas empresas, que podem ser efetivamente aplicadas para solucionar problemas e conduzir ao aperfeiçoamento no que tange a Gestão de Pessoas.
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4 de jan de 2012

TRABALHO E VOCAÇÃO RESULTAM EM SUCESSO PROFISSIONAL

Satisfação profissional ou sucesso financeiro?
*Por: Alcides Ferri
Normalmente, a maioria das pessoas passa quase oito horas por dia dormindo. Do tempo em que permanecem acordadas em média 50% são utilizados para o trabalho, são pelo menos mais oito horas. Estas horas serão vividas com satisfação ou frustração?
Serão vividas com satisfação se a pessoa, como profissional, atuar em um trabalho que gosta – mesmo que a atividade, ao final de um dia, consumir as suas energias, ainda assim se sentirá realizada. Porém, aquele profissional que atua apenas pelo dinheiro em detrimento do que gosta, poderá se frustrar.
É fato que necessitamos de dinheiro, pois num mundo capitalista não podemos viver sem ele, precisamos suprir as nossas necessidades. No entanto, o trabalho não se reduz a uma atividade ou profissão que só visa o ganho, embora também contemple esta dimensão, mas o trabalho ocupa um lugar relevante na vida e na saúde das pessoas e é preciso ter cuidado para não torná-lo uma atividade deletéria.
Para ajudar a entender esta temática, divido com vocês um vídeo de uma matéria interessante que participei (TVTEM/GLOBO):
Saiba que, se você quer ser bem-sucedido na vida, precisa, sim, de um trabalho que lhe traga retorno financeiro, mas principalmente de um trabalho que você aprecie. O ideal é unir o útil ao agradável. Entretanto, se não for possível, escolha por fazer o que você gosta, desta forma mesmo que não seja o salário dos seus sonhos, mas desempenhará com satisfação seu trabalho e obterá excelentes resultados. Principalmente no campo emocional.
É válido entender que, num mercado competitivo e em constante mutação, poderá haver necessidade de atuação numa área diferente daquela em que você escolheu. Por isso, é fundamental ser flexível, versátil, adaptável e resiliente, a fim de aprender a gostar do que faz. Um dos pilares da empregabilidade é o alinhamento do trabalho com a vocação. Quando se faz o que gosta ou aprende a gostar do que faz, você tem motivação para fazer bem feito e para aplicar-se no processo de evolução contínua.
Vale lembrar que o conhecimento das pessoas sobre suas preferências profissionais habilita-as a fazer escolhas mais conscientes. Assim sendo, cada um deve descobrir sua vocação e potencialidades e apaixonar-se pelo que faz ou irá fazer e, na medida do possível, tentar equacionar realização profissional com salário justo.
*Alcides Ferri tem formação Superior em Recursos Humanos (Unirp) e Pós-Graduado em Gestão Estratégica de Pessoas (UGF). Experiência de 14 anos na área de Recursos Humanos. Experiência de 09 anos na área Administrativa/Financeira. Atuou nos segmentos de Construção Civil, Rede Educacional/Religiosa e Consultoria de RH. Participante ativo no CONARH – Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas, com projetos voltados para área de RH. Atualmente atua como Consultor Palestrante Comportamental - realizando palestras, in company, na área de Treinamento e Desenvolvimento, objetivando inspirar e persuadir as pessoas a se engajarem na busca constante de seu autodesenvolvimento, visando à superação das lacunas e carências existentes em suas competências a fim de atingirem sustentabilidade na carreira. Como Consultor, propõe ações interventivas, quando solicitado pelas empresas, que podem ser efetivamente aplicadas para solucionar problemas e conduzir ao aperfeiçoamento no que tange a Gestão de Pessoas.
http://www.alcidesferri.blogspot.com/

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