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São José do Rio Preto, São Paulo, Brazil
Formação Superior em Recursos Humanos, Pós-Graduado em Gestão Estratégica de Pessoas e curso de Liderança Aplicada. Experiência de 14 anos na área de Recursos Humanos. Experiência de 09 anos na área Administrativa/Financeira. Atuou nos segmentos de Construção Civil, Rede Educacional/Religiosa e Consultoria de RH. Atualmente atua como Consultor em RH e Palestrante Motivacional/Comportamental - realizando palestras e treinamentos, in company, objetivando inspirar e persuadir as pessoas a se engajarem na busca constante de seu autodesenvolvimento, visando à superação das lacunas e carências existentes em suas competências a fim de atingirem sustentabilidade na carreira. Como Consultor, propõe ações interventivas, quando solicitado pelas empresas, que podem ser efetivamente aplicadas para solucionar problemas e conduzir ao aperfeiçoamento no que tange a Gestão de Pessoas. Coautor do Livro Ser + com T&D - Estratégias e Ferramentas de Treinamento e Desenvolvimento para o Mundo Corporativo.

15 de abr de 2014

Como gerar sustentabilidade organizacional?

*Por: Alcides Ferri
Se treinamento tem como foco “fazer melhor”, desenvolvimento, por sua vez, tem como foco “ser melhor”. Por isso, quando oferecidos de forma constante, contribuem, como prática sustentável, para o crescimento profissional dos colaboradores e para a perenidade da organização. Mas não basta “fazer melhor” ou “ser melhor”, só isso não retém talentos dentro da organização e mesmo retendo pode ocorrer um distanciamento entre os objetivos organizacionais e o colaborador. Este, se não tiver seus objetivos pessoais contemplados, e se não compreender e visualizar sua parcela de responsabilidade dentro do todo poderá até “saber fazer”, mas não vai “querer fazer”.
Partindo da premissa de que competência está baseada no trinômio CHA: Conhecimento: saber; Habilidade: saber fazer; Atitude: querer fazer. O “querer fazer” está atrelado ao comprometimento, este, por sua vez, depende do alinhamento entre os objetivos organizacionais e a estratégia de gestão de pessoas, ou seja, o conjunto de políticas e práticas adotadas pelas empresas, com o propósito de contemplar os objetivos pessoais em harmonia com os organizacionais.
Nenhuma organização poderá construir resultados duradouros sem o alinhando dos objetivos pessoais e organizacionais. Existem empresas que estão utilizando apenas 50% da capacidade de muitos de seus colaboradores, justamente pela falta de integração de objetivos. Impor objetivos organizacionais em detrimento da compreensão de expectativas e valores dos funcionários não gera o comprometimento necessário ou “querer fazer”.
Quando o colaborador tem sua expectativa frustrada, a tendência é minimizar sua produtividade de modo a tolher sua capacidade de atuação. E mesmo que ele entregue uma capacidade mais elevada isso poderá não durar por muito tempo pelo fato de querer migrar para outra organização, que contemple seus objetivos pessoais e os alinhem aos organizacionais.
Não basta limitar-se a desenvolver um conjunto de competências, sendo que o comprometimento e participação de colaboradores ficam condicionados a outros aspectos inerentes às relações de trabalho. Quando ocorre alinhando dos objetivos pessoais e organizacionais, desencadeiam-se respostas que aumentam e melhoram a motivação e comprometimento dos colaboradores para cumprir suas missões. Consequentemente temos sustentabilidade organizacional, com seus objetivos e desejos assegurados.
*Alcides Ferri tem formação Superior em Recursos Humanos, Pós-Graduado em Gestão Estratégica de Pessoas e curso de Liderança Aplicada. Experiência de 14 anos na área de RH. Experiência de 09 anos na área Administrativa/Financeira. Atuou nos segmentos de Construção Civil, Rede Educacional e Consultoria de RH. Atualmente atua como Palestrante Motivacional/Comportamental – realizando palestras e treinamentos, in company, objetivando inspirar e persuadir as pessoas a se engajarem na busca constante de seu autodesenvolvimento, visando à superação das lacunas e carências existentes em suas competências a fim de atingirem sustentabilidade na carreira. Como Consultor, propõe ações interventivas, quando solicitado pelas empresas, que podem ser efetivamente aplicadas para solucionar problemas e conduzir ao aperfeiçoamento no que tange a Gestão de Pessoas.

4 de dez de 2013

O TAMANHO DO CABELO FAVORECE A CONQUISTA DE UMA POSIÇÃO DE LIDERANÇA?

*Por Alcides Ferri
Como elemento antropológico que influencia nossa cultura, os cabelos longos geram maior feminilidade. Porém, no mundo corporativo, um cabelo mais curto tende a favorecer a mulher numa posição de liderança, o que obviamente não inibe a feminilidade, mas confere uma imagem de maior vigor e energia, sem necessariamente fazer oposição às características femininas. Faz sentido essa afirmação? Você acha que o tamanho do cabelo da mulher interfere ou não ao ela pleitear ou estar numa posição de liderança?

É notória a força da presença feminina em posições de liderança, no mundo corporativo e em vários segmentos da sociedade. Essa conquista se deu por conta de um conjunto de competências que não é exclusividade dos homens, pelo contrário, as mulheres são tidas como ótimas líderes justamente por sua estrutura emocional comportamental sobrepujar, muitas vezes, a do sexo oposto, o que confere a elas um diferencial competitivo, dentre muitas outras competências.
 
Ao contrário do que diz o senso comum, de que a mulher é o sexo frágil, sua capacidade de liderança se mostra presente através de sua maneira de se multiplicar na coordenação de acontecimentos. Porém, o tema aqui não diz respeito ao gênero – masculino e feminino.
 
Você pode se perguntar, então: O que tem a ver o comprimento do cabelo da mulher em relação à posição de liderança? O comprimento do cabelo pode beneficiá-la ou não se ela ocupa ou se candidata a uma função de mando?
 
Partindo da premissa de que liderança é a habilidade de influenciar pessoas, não é especificamente um aspecto estético que proporcionará uma atitude ou imagem de maior vigor e energia na consecução desse objetivo.
 
Na verdade, a questão do cabelo é apenas um ponto de partida para uma provocação no sentido de chamar a atenção para o fato de que jamais devemos avaliar o potencial ou a capacidade de uma pessoa com base em elementos externos, ou seja, a partir da aparência física e nuance estética. Haja vista que a maioria das pessoas que se depara com a questão deixa claro que não tem nada a ver o tamanho do cabelo com o fator liderança, contrapondo-se frontalmente à concepção dessa ideia.
 
É natural dizer que o marketing pessoal começa pela aparência e está em jogo quando alguém pleiteia ou conquista uma posição, principalmente de liderança. A imagem pessoal, no que tange à aparência, precisa estar bem cuidada e adequada ao ambiente de trabalho, mas sem necessariamente abrir mão do seu estilo e do seu gosto. Se a afirmação do início deste texto, mais a pergunta em si, forem levadas em consideração no sentido de que o tamanho do cabelo interfere no favorecimento da mulher para uma posição de liderança, incorremos no mesmo contexto da Frenologia, pseudociência do século dezenove que buscava explicar traços de personalidade com base no formato do crânio.
 
Atrelar a competência de uma pessoa a uma característica física é selecionar com base em uma premissa falsa e um sofisma, uma vez que qualquer avaliação séria não pode estar fundamentada em elementos que não se relacionam significativamente a qualquer padrão de comportamento. Certamente, quem agir assim estará favorecendo características irrelevantes em detrimento do potencial e da capacidade presentes no ser humano.
 
Nessa mesma linha de avaliação subjetiva, já ouvi o relato de que um candidato foi eliminado do processo seletivo porque ao entrar na sala para ser entrevistado, voltou e pegou novamente na maçaneta para se certificar de que a porta estava realmente fechada. O entrevistador avaliou que o candidato agiu com incerteza e falta de confiança numa ação que já tinha realizado, por isso preteriu o candidato sem nem mesmo entrevistá-lo. Essa postura, por parte do entrevistador, é o mesmo que usar, por exemplo, práticas e técnicas esotéricas e outros métodos não científicos na avaliação de profissionais. Dizer, por exemplo, que o profissional é de libra e não de touro, por isso ele não pode ser promovido ou contratado, é o mesmo que olhar nos olhos e dizer: Seu olho é castanho e não verde, portanto, não será escolhido. Seu cabelo... Seu mapa astral... Suas cartas...
 
Avaliações subjetivas tendem a flutuar na superficialidade sem nem mesmo mergulhar em águas mais profundas com o objetivo de uma exploração mais assertiva e coerente. É preciso entender que avaliações superficiais não ganham a sanção de profissionais sérios e comprometidos com um trabalho de qualidade, pelo fato de que a evidência experimental já comprovou o que é mito e o que é verdade.
 
*Alcides Ferri tem formação Superior em Recursos Humanos, Pós-Graduado em Gestão Estratégica de Pessoas e curso de Liderança Aplicada. Experiência de 14 anos na área de RH. Experiência de 09 anos na área Administrativa/Financeira. Atuou nos segmentos de Construção Civil, Rede Educacional e Consultoria de RH. Atualmente atua como Palestrante Motivacional/Comportamental – realizando palestras e treinamentos, in company, objetivando inspirar e persuadir as pessoas a se engajarem na busca constante de seu autodesenvolvimento, visando à superação das lacunas e carências existentes em suas competências a fim de atingirem sustentabilidade na carreira. Como Consultor, propõe ações interventivas, quando solicitado pelas empresas, que podem ser efetivamente aplicadas para solucionar problemas e conduzir ao aperfeiçoamento no que tange a Gestão de Pessoas.
 
 

15 de jul de 2013

FALTA DE TRANSPARÊNCIA NA COMUNICAÇÃO GERA COMPORTAMENTO NEGATIVO



Por: Alcides Ferri
Para que as relações entre pessoas se tornem mais fáceis e produtivas é preciso que haja transparência na comunicação, principalmente por parte daqueles que estão em posição de gestão e liderança.
Em muitas empresas, é comum o gestor administrativo (geral) chamar o colaborador de uma determinada área a fim de comunicar que alguma alteração ocorrerá e isso afetará a pessoa de certa forma. Na sequência, o gestor administrativo sinaliza que o gestor de área já está a par da situação, deu o seu aval, e que, por sua vez, também terá uma conversa com o colaborador.
Depois, quando acontece a conversa entre o colaborador e seu gestor direto, este se posiciona como quem não sabia de nada, dissimulando neutralidade. Tal atitude gera um comportamento negativo que gera um mal estar e a perda de credibilidade do gestor perante o colaborador. Ocorre porque muitas vezes o gestor direto não quer dar a impressão de que coparticipou na alteração realizada, principalmente se o colaborador alvo é afetado de forma contundente. Assim sendo, o gestor direto se posiciona sem tomar partido e ou age com aparência de zelo para com o colaborador, dizendo que aquilo veio de cima para baixo e até ele mesmo teve que acatar.
Neste caso, a comunicação deveria ter sido originada entre gestor direto e colaborador ou entre gestor direto, gestor administrativo e colaborador. Porém, mesmo ocorrendo como no exemplo acima, o gestor direto jamais deve fingir ou disfarçar que não sabia de nada.
A opacidade na comunicação não é bem-vinda, gera comportamentos impróprios e faz com que as relações se deteriorem porque mina a relação de confiança existente entre as pessoas que convivem num mesmo ambiente profissional. A harmonia prevalece quando se adota um comportamento pautado na transparência por parte do emissor, de modo a não se furtar de expor a sua participação na realidade dos fatos.
*Alcides Ferri tem formação Superior em Recursos Humanos, Pós-Graduado em Gestão Estratégica de Pessoas e curso de Liderança Aplicada. Experiência de 14 anos na área de RH. Experiência de 09 anos na área Administrativa/Financeira. Atuou nos segmentos de Construção Civil, Rede Educacional e Consultoria de RH. Atualmente atua como Palestrante Motivacional/Comportamental – realizando palestras e treinamentos, in company, objetivando inspirar e persuadir as pessoas a se engajarem na busca constante de seu autodesenvolvimento, visando à superação das lacunas e carências existentes em suas competências a fim de atingirem sustentabilidade na carreira. Como Consultor, propõe ações interventivas, quando solicitado pelas empresas, que podem ser efetivamente aplicadas para solucionar problemas e conduzir ao aperfeiçoamento no que tange a Gestão de Pessoas.

7 de dez de 2012

LIÇÕES DE OSCAR NIEMEYER PARA A ÁREA DE RH

*Por: Alcides Ferri
“Pensar fora da caixa” e agir com criatividade é experimentar novos métodos. A tradição impunha a linha reta como ponto de partida, mas as curvas sempre foram o ponto de partida para Oscar Niemeyer.

Oscar Niemeyer morreu longevo, prestes a completar 105 anos. Seu trabalho o tornou no arquiteto de maior destaque no Brasil e um dos maiores do mundo. Ele tinha a mania de transformar concreto em obra de arte. Incorporou uma preocupação artística à construção civil. Sua arquitetura abolia os ângulos retos em benefício de curvas livres. Dentre as inúmeras obras, se destaca a cidade de Brasília (capital do Brasil). Niemeyer, junto com Lúcio Costa, integrou à vegetação do cerrado uma das preciosidades da arquitetura mundial e deu a capital uma identidade escultural. Com uma visão própria, o excepcional arquiteto proporcionou harmonia ao complexo arquitetônico de Brasília – ainda que parte dos políticos que lá atuam, comumente rompe com tal disposição.
Niemeyer foi pioneiro na exploração das possibilidades construtivas, evitava as soluções usuais e buscava alternativas ousadas para os seus projetos, assim abriu caminho para a evolução da arquitetura brasileira. Ele “pensou fora da caixa” no sentido de que sua habilidade e competência foram marcadas pelo abuso de curvas em detrimento das linhas e ângulos retos. Dizia ele: “Não é o ângulo reto que me atrai. Nem a linha reta, dura, inflexível criada pelo homem. O que me atrai é a curva livre e sensual. A curva que encontro nas montanhas do meu país, no curso sinuoso dos seus rios, nas ondas do mar, no corpo da mulher preferida. De curvas é feito todo o universo”.
A expressão “pensar fora da caixa” por si só nos remete a ideia de ser criativo, de ir além, de pensar diferente, de romper com o habitual e buscar novas possibilidades.
A busca por profissionais capazes de “pensar fora da caixa” tem se tornado um requisito necessário para as organizações. “Pensar fora da caixa” é exercer a criatividade, esta é e será uma das competências mais valorizadas pelas empresas na hora de contratar profissionais.
Segundo Dewit Jones, fotógrafo da revista National Geographic “a criatividade consiste em olhar para o ordinário e ver o extraordinário”, ou seja, ver o comum e perceber aspectos incomuns. Se a criatividade é uma questão de perspectiva, certamente Niemeyer soube usar a lente certa para ter a visão que teve.
Ser criativo ou “pensar fora da caixa” não se dá necessariamente no desenvolvimento ou na criação de um novo produto, mas tem a ver também com os processos e a maneira de se fazer as coisas. Por exemplo: o profissional que questiona como desempenhar as suas atribuições de uma maneira mais prática, as respostas procedentes de tal questionamento é o que podemos chamar de criatividade. Independente da área de atuação, o profissional que ganha espaço é aquele que abre espaço para a criatividade.
Abrir espaço para o “absurdo” é permitir que as ideias alcancem o nível de uma proposta factível. Niemeyer agiu assim e manteve-se fiel às suas convicções profissionais. Ele apontou uma nova possibilidade e trouxe à baila uma forma diferente de fazer, ele criou e inovou.
“Pensar fora da caixa” e agir com criatividade é experimentar novos métodos. A tradição impunha a linha reta como ponto de partida, mas as curvas sempre foram o ponto de partida para Oscar Niemeyer.

*Alcides Ferri tem formação Superior em Recursos Humanos e Pós-Graduado em Gestão Estratégica de Pessoas. Experiência de 14 anos na área de Recursos Humanos. Experiência de 09 anos na área Administrativa/Financeira. Atuou nos segmentos de Construção Civil, Rede Educacional/Religiosa e Consultoria de RH. Atualmente atua como Consultor em RH e Palestrante Motivacional/Comportamental - realizando palestras, in company, objetivando inspirar e persuadir as pessoas a se engajarem na busca constante de seu autodesenvolvimento, visando à superação das lacunas e carências existentes em suas competências a fim de atingirem sustentabilidade na carreira. Como Consultor, propõe ações interventivas, quando solicitado pelas empresas, que podem ser efetivamente aplicadas para solucionar problemas e conduzir ao aperfeiçoamento no que tange a Gestão de Pessoas.



21 de mai de 2012

Profissionais de RH resistentes ao outsourcing de RH

*Por: Alcides Ferri
Certa vez, a fim de estabelecer networking, visitei uma feira de um determinado segmento – tendo em vista que normalmente os diretores das empresas estão presentes nos estandes. Ao conversar com o diretor de uma empresa, apresentei o trabalho que realizo com foco em treinamento e desenvolvimento de pessoas e solicitei a possibilidade dele me franquear uma oportunidade de realização em sua empresa. Trocamos cartões e ele me disse que eu poderia visitá-lo na semana seguinte para acertar os detalhes e agendarmos a data do treinamento. Conforme combinado, cheguei no horário marcado para a reunião, mas ele estava saindo e me disse: “Surgiu um imprevisto e tenho que atender um problema de família, mas pode conversar com a encarregada de RH, pois já sinalizei para ela da necessidade de realização do seu trabalho para nossos colaboradores”.
A encarregada me atendeu e dei maiores informações sobre o meu trabalho. Ela pontuou que de fato havia necessidade, mas percebi que começou a criar empecilhos quanto à data de realização. Enfim, saí da empresa sem conseguir agendar o treinamento, ainda que o diretor tivesse dado carta branca para fazê-lo. Posteriormente, liguei algumas vezes, mas nunca conseguia falar com ela (se mostrava inacessível) e quando conseguia ela continuava postergando a realização.
Obtive novamente contato com o diretor e expliquei o que estava acontecendo, de pronto ele mesmo agendou a data e todos os detalhes para realização. Depois, numa conversa em particular, ele me disse que constantemente enfrentava dificuldades com a encarregada de RH, ou seja, mesmo ele pontuando a necessidade de fornecedores de outsourcing de RH, no que tange treinamentos, palestras e consultorias, ela criava resistência ao se sentir ameaçada por um trabalho externo.
A profissional do relato acima representa uma parcela de profissionais da área de RH, que usam a sua posição, a fim de bloquear a entrada e realização de ações de cunho capacitacional ou de qualquer fornecedor de outsourcing de RH. Tais profissionais agem assim porque se sentem ameaçados com a presença de um consultor externo, temem que seus gaps de competências sejam revelados. Mesmo profissionais mais preparados, muitas vezes, oferecem resistência simplesmente porque querem brilhar sozinhos. No entanto, já não é mais possível que uma organização possa permitir que pessoas assim continuem em suas fileiras ou atuem dessa maneira, pois não é praticável que uma organização possa criar vantagem competitiva apenas capturando internamente expertise para ações com foco em Capital Humano, mesmo que tenha disponibilidade e capacidade interna para executar tais atividades. A terceirização de serviços com foco em Capital Humano tem se revelado uma solução eficaz e estratégica para a área de RH e consequentemente para as organizações.
Enquanto existe uma parcela de profissionais de RH que se valem da possibilidade de alocar consultores externos, claro que adequadamente competentes e preparados, temos outra parcela (como mencionado acima) que pretere todo tipo de trabalho oriundo de terceirização. Os profissionais de RH que valorizam o trabalho de outsourcing de RH tendem a alavancar a sua área perante os stakeholders da organização. Portanto, é preciso que as organizações e especificamente aqueles que estão acima da área de RH fiquem atentos para inibir a ação deletéria de muitos profissionais de RH, que ao invés de jogarem a favor da empresa estão jogando contra.
*Alcides Ferri tem formação Superior em Recursos Humanos e Pós-Graduado em Gestão Estratégica de Pessoas. Experiência de 14 anos na área de Recursos Humanos. Experiência de 09 anos na área Administrativa/Financeira. Atuou nos segmentos de Construção Civil, Rede Educacional/Religiosa e Consultoria de RH. Participante ativo no CONARH – Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas, com projetos voltados para área de RH. Atualmente atua como Consultor em RH e Palestrante Motivacional/Comportamental - realizando palestras, in company, na área de Treinamento e Desenvolvimento, objetivando inspirar e persuadir as pessoas a se engajarem na busca constante de seu autodesenvolvimento, visando à superação das lacunas e carências existentes em suas competências a fim de atingirem sustentabilidade na carreira. Como Consultor, propõe ações interventivas, quando solicitado pelas empresas, que podem ser efetivamente aplicadas para solucionar problemas e conduzir ao aperfeiçoamento no que tange a Gestão de Pessoas.
Contato: alcidesferri@bol.com.br
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7 de mar de 2012

Job Rotation (Rodízio de Funções): bom ou ruim?


*Por: Alcides Ferri
O job rotation é um processo que permite um “rodízio” de funções e dá ao colaborador a oportunidade de conhecer atividades diferentes dentro da própria empresa. É uma boa prática tanto para a organização que descobre os potenciais dos colaboradores, quanto para os profissionais. Isso porque eles podem descobrir aptidões e até mesmo dar um novo direcionamento às suas carreiras. Porém, deve ser utilizado com cuidado pela organização para não gerar mal-estar com os funcionários que já realizam as atividades. Um programa bem elaborado e com adesão de toda equipe é fundamental para o sucesso do job rotation. Quando existe a preocupação com os profissionais, a prática tende a ser benéfica, pois nas variadas posições o calaborador tende a se encontrar e sua motivação é mobilizada. O papel dos gestores é detectar as necessidades de cada um em conformidade com a posição a ser assumida.
Envolvimento! A palavra chave do sucesso. O processo do job rotation não consiste em apenas mudar uma pessoa de cargo, e sim visar um aprendizado maior e o líder deve verificar se o funcionário tem vontade de participar do processo, porque job rotation forçado não traz bons resultados. Colocar alguém sem o perfil adequado em alguma função, gera problemas.
A principal dica é fazê-lo de forma responsável e com planejamento, criando um processo que traga benefícios tanto para a empresa quanto para o profissional. Se um dos lados sair perdendo, é sinal de que o programa está errado.
Quando a prática do job rotation estiver alinhada com os anseios da empresa e principalmente com a “ambição” de crescimento dos colaboradores, é responsável e bem vinda. Quando  implementada de maneira planejada significa que a empresa tem de definir seus planos e expectativas em relação ao processo e direcioná-lo para a estratégia dos negócios. Pois, sem planejamento, pode ocorrer de uma pessoa ir para outra área e, sem conhecê-la, promover mudanças que podem ser negativas.
O processo de transição de área é válido quando abre a possibilidade do profissional se “encontrar” e se identificar com um setor dentro da empresa. Já quanto ocorre uma mudança sem uma conversa prévia com o funcionário, e sem o estudo de aspectos legais – como compatibilidade de cargos, formação, perfil, salários, sindicatos, entre outros – apenas com o objetivo de conhecer outra área, o processo é inválido.
A prática do job rotation é fundamental dentro de um plano de ação colaborativa, onde os colaboradores podem sentir na pele o dia a dia do seu colega, muitas vezes não compreendido dentro de um processo de solução de problemas. Percebemos que quando há um problema cada departamento/área quer defender o seu e aí surgem uma série de acusações ou omissões de responsabilidade. Independente de quem seja o responsável, o problema é de todos e isso passa a ser compreendido e superado quando temos a oportunidade de implantar um processo de job rotation sério e comprometido.
Job rotation na idade certa é ótimo, fora de época é perda de tempo.
*Alcides Ferri tem formação Superior em Recursos Humanos (Unirp) e Pós-Graduado em Gestão Estratégica de Pessoas (UGF). Experiência de 14 anos na área de Recursos Humanos. Experiência de 09 anos na área Administrativa/Financeira. Atuou nos segmentos de Construção Civil, Rede Educacional/Religiosa e Consultoria de RH. Participante ativo no CONARH – Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas, com projetos voltados para área de RH. Atualmente atua como Consultor Palestrante Comportamental - realizando palestras, in company, na área de Treinamento e Desenvolvimento, objetivando inspirar e persuadir as pessoas a se engajarem na busca constante de seu autodesenvolvimento, visando à superação das lacunas e carências existentes em suas competências a fim de atingirem sustentabilidade na carreira. Como Consultor, propõe ações interventivas, quando solicitado pelas empresas, que podem ser efetivamente aplicadas para solucionar problemas e conduzir ao aperfeiçoamento no que tange a Gestão de Pessoas.
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4 de jan de 2012

TRABALHO E VOCAÇÃO RESULTAM EM SUCESSO PROFISSIONAL

Satisfação profissional ou sucesso financeiro?
*Por: Alcides Ferri
Normalmente, a maioria das pessoas passa quase oito horas por dia dormindo. Do tempo em que permanecem acordadas em média 50% são utilizados para o trabalho, são pelo menos mais oito horas. Estas horas serão vividas com satisfação ou frustração?
Serão vividas com satisfação se a pessoa, como profissional, atuar em um trabalho que gosta – mesmo que a atividade, ao final de um dia, consumir as suas energias, ainda assim se sentirá realizada. Porém, aquele profissional que atua apenas pelo dinheiro em detrimento do que gosta, poderá se frustrar.
É fato que necessitamos de dinheiro, pois num mundo capitalista não podemos viver sem ele, precisamos suprir as nossas necessidades. No entanto, o trabalho não se reduz a uma atividade ou profissão que só visa o ganho, embora também contemple esta dimensão, mas o trabalho ocupa um lugar relevante na vida e na saúde das pessoas e é preciso ter cuidado para não torná-lo uma atividade deletéria.
Para ajudar a entender esta temática, divido com vocês um vídeo de uma matéria interessante que participei (TVTEM/GLOBO):
Saiba que, se você quer ser bem-sucedido na vida, precisa, sim, de um trabalho que lhe traga retorno financeiro, mas principalmente de um trabalho que você aprecie. O ideal é unir o útil ao agradável. Entretanto, se não for possível, escolha por fazer o que você gosta, desta forma mesmo que não seja o salário dos seus sonhos, mas desempenhará com satisfação seu trabalho e obterá excelentes resultados. Principalmente no campo emocional.
É válido entender que, num mercado competitivo e em constante mutação, poderá haver necessidade de atuação numa área diferente daquela em que você escolheu. Por isso, é fundamental ser flexível, versátil, adaptável e resiliente, a fim de aprender a gostar do que faz. Um dos pilares da empregabilidade é o alinhamento do trabalho com a vocação. Quando se faz o que gosta ou aprende a gostar do que faz, você tem motivação para fazer bem feito e para aplicar-se no processo de evolução contínua.
Vale lembrar que o conhecimento das pessoas sobre suas preferências profissionais habilita-as a fazer escolhas mais conscientes. Assim sendo, cada um deve descobrir sua vocação e potencialidades e apaixonar-se pelo que faz ou irá fazer e, na medida do possível, tentar equacionar realização profissional com salário justo.
*Alcides Ferri tem formação Superior em Recursos Humanos (Unirp) e Pós-Graduado em Gestão Estratégica de Pessoas (UGF). Experiência de 14 anos na área de Recursos Humanos. Experiência de 09 anos na área Administrativa/Financeira. Atuou nos segmentos de Construção Civil, Rede Educacional/Religiosa e Consultoria de RH. Participante ativo no CONARH – Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas, com projetos voltados para área de RH. Atualmente atua como Consultor Palestrante Comportamental - realizando palestras, in company, na área de Treinamento e Desenvolvimento, objetivando inspirar e persuadir as pessoas a se engajarem na busca constante de seu autodesenvolvimento, visando à superação das lacunas e carências existentes em suas competências a fim de atingirem sustentabilidade na carreira. Como Consultor, propõe ações interventivas, quando solicitado pelas empresas, que podem ser efetivamente aplicadas para solucionar problemas e conduzir ao aperfeiçoamento no que tange a Gestão de Pessoas.
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27 de out de 2011

Palestra "Competência para o Sucesso"

- Carreira
- Motivação
- Resiliência
- Comportamento
- Qualidade de Vida

Meu objetivo e minha proposta com a realização desta palestra é inspirar e persuadir as pessoas que atuam nas organizações em geral, em todos os níveis hierárquicos e em qualquer área de negócios da empresa, a se engajarem na busca constante de seu autodesenvolvimento, visando à superação das lacunas e carências existentes em suas competências, a fim de atingirem o verdadeiro sucesso profissional. Promover uma reflexão sobre a importância de ampliarem suas competências (qualidades) pessoais para um melhor desenvolvimento profissional e contribuir para que se habilitem, efetivamente, objetivando um crescimento sustentado na carreira e tornarem-se profissionais que toda empresa gostaria de ter em suas equipes de trabalho.

Palestra In Company: A empresa disponibilizará o próprio local para realização e mobilizará os colaboradores para participarem.

Aguardo seu contato.

Alcides Ferri
Palestrante Comportamental l Motivacional
(17) 9609.4599



26 de out de 2011

O Quarto Mandamento (Qualidade de Vida no Trabalho)

*Por: Alcides Ferri
A prática do descanso semanal cria uma nova condição para a qualidade de vida e ajuda o profissional a recompor-se e buscar mais harmonia no retorno ao trabalho.

Dados recentes do IBGE revelam que a expectativa de vida do brasileiro é de quase 73 anos. Porém, estudo da Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ) revela que há um contingente de 32 milhões de brasileiros que vivem acima disso. Isso denota que as pessoas estão vivendo mais e é evidente que terão de trabalhar mais anos para se sustentar.

Imaginemos uma pessoa que trabalha de 10 a 12 horas por dia – sete dias por semana, possivelmente ela terá um prazo de longevidade menor e mesmo se atingir uma vida mais longa, certamente sofrerá as conseqüências por viver uma vida desregrada e frenética.

É importante as pessoas atingirem a longevidade com saúde plena e uma qualidade de vida satisfatória, ou seja, alcançar uma idade elevada desfrutando de saúde e bem-estar. Mas para isso ocorrer é preciso atentar para uma regra fundamental sintetizada numa frase que fiz há poucos anos e que foi contemplada em um concurso de Natal de um shopping, onde ganhei um lindo carro zero km. O tema era: “Espero que o ano novo…” Daí eu completei: “…não seja uma corrida, mas sim uma viagem que deve ser desfrutada a cada passo”.

O carro ficou um mês exposto no saguão principal do shopping e posteriormente quando fui retirá-lo e fazer algumas fotos para publicidade, alguém me confidenciou que os jurados estavam tão extenuados e estressados com a correria do dia-a-dia e de fim de ano – que a minha frase, entre milhares, veio ao encontro de suas necessidades.

Habitualmente, as pessoas reclamam que não tem tempo para nada e que estão demasiadamente estressadas com as pressões diárias que enfrentam tão frequentemente.

Se as pessoas em geral tivessem mantido a prática do descanso sabático, será que hoje poderiam estar livres desse estado de exaustão coletiva? Certamente que sim. Se se “desligassem” do mundo por um dia a cada sete, o descanso que conseguiriam se revelaria terapêutico o suficiente para se prolongar pelo resto da semana.

Houve um período em que trabalhei, no interior do estado de São Paulo, realizando auditoria financeira para uma determinada organização. Comumente viajava aos domingos a fim de fazer meu trabalho de revisão e objetivando atender um número de mais ou menos dez unidades, em média, a cada viagem programada.

Certa vez, cumprindo meu itinerário, quando cheguei à cidade onde atenderia, numa só unidade (regional), algumas unidades das cidades adjacentes, estacionei em frente ao local exatamente às 8:45h, como planejado. Calculara o tempo exato. Até aí tudo bem. Havia apenas um problema: não havia ninguém. Não porque eu estivesse adiantado, mas porque tinha ido para o local errado, ou seja, o lugar não pertencia a mesma organização da qual eu prestava meus serviços.

Segundo informações estava distante do lugar, e restava pouco tempo para encontrar o local exato, tendo em vista que havia me comprometido com duas das pessoas que estavam me aguardando atendê-las e dispensá-las até às 10:00h, pois deveriam retornar ainda na parte da manhã para suas cidades por causa de outros compromissos.

Finalmente, encontrei o local exato. Entretanto cheguei vinte minutos atrasado, é claro. Senti-me desconfortável e meu trabalho não se desenrolou exatamente como eu esperava.

Não havia deixado uma margem de tempo que fosse o suficiente para atender possíveis contingências e paguei por isso.

Em relação ao trabalho podemos dizer que o descanso é uma margem que aumenta a eficiência no trabalho e é um fato bem conhecido que tem sido demonstrado estatisticamente. Se as horas e dias de trabalho são aumentados indevidamente, a produção na realidade cai. Recessos, intervalos, dia semanal sem trabalho, feriados, são medidas designadas para aumentar a produção, mantendo-a no máximo de eficiência por um longo período de tempo.

Aquele que nos criou sabe que mesmo nosso desejo sincero de fazer o melhor pode levar-nos à intemperança e ao excesso. Consequentemente, Ele nos deu o quarto preceito do Decálogo como um mandamento de misericórdia. “Seis dias trabalharás”, diz Ele, “mas no sétimo dia não farás nenhum trabalho.” Êxodo 20: 9-10.

“Seis dias trabalharás”, diz o quarto mandamento. Esse é o tempo que lhe foi concedido. Trabalhe, lute e dê o melhor de si durante esse tempo. Mas tudo isso tem um limite – o sábado. Nesse dia, você deve descansar.

O sábado atua em relação à fadiga, cansaço e ansiedade. Ele provê uma terapia de significado através do descanso que traz. Não apenas os músculos cansados são refrigerados, mas também a mente cansada e o mundo cansado recebem o descanso. O dia de descanso estende um convite a encontrarmos o repouso necessário a fim de obtermos maior qualidade de vida e bem-estar.

Objetivando ilustrar este conceito podemos observar que como parte do processo de escrita, ao terminar de escrever um livro, é recomendável e necessário colocar o manuscrito de “molho”, a “repousar”, umas horas, de preferência três ou quatro dias, para que depois a própria pessoa que escreveu poder ler quase com os olhos de um leitor normal que desconhecia o texto. Esta medida é válida para observar se conseguiu manter o foco sobre o tema do livro, se organizou a estrutura do livro de forma concatenada e sentir se desenvolveu completamente o tema. Lê-lo logo a seguir a escrevê-lo é má prática, pois não se guarda a distância suficiente e não se consegue detectar os vícios de português e os pontos menos claros.

Este método ajuda o escritor a retomar a sua obra com maior potencial de análise, proporcionando olhos mais críticos e assim poder melhorá-la, caso necessário, justamente porque rompeu com uma contínua atividade que vinha desenvolvendo e caso não fizesse esta “ponte” não lograria maior êxito.

Embora muita gente se espante por se perder uma parte substancial do tempo de escrita com a revisão, o tempo que se gasta nessa tarefa raramente é demasiado. E é um tempo que não se pode gastar exatamente quando e como se quer.

Se com um texto ou um livro, é importante reservar um espaço de tempo para que haja uma adequada reparação, imagine com nossas vidas. Portanto, minha sugestão é: faça uma pausa, proponha-se uma autocrítica e uma auto-análise, avaliando o seu estilo de vida e como tem se dedicado ao trabalho. Pare e avalie a fim de colocar as coisas nos eixos.

“Lembra-te do dia de sábado, para o santificar. Seis dias trabalharás e farás toda a tua obra. Mas o sétimo dia é o sábado do Senhor, teu Deus; não farás nenhum trabalho, nem tu, nem o teu filho, nem a tua filha, nem o teu servo, nem a tua serva, nem o teu animal, nem o forasteiro das tuas portas para dentro; porque, em seis dias, fez o Senhor os céus e a terra, o mar e tudo o que neles há e, ao sétimo dia, descansou; por isso, o Senhor abençoou o dia de sábado e o santificou.” Êxodo 20:8-11.

*Alcides Ferri tem formação Superior em Recursos Humanos e Pós-Graduado em Gestão Estratégica de Pessoas. Experiência de 14 anos na área de Recursos Humanos. Experiência de 09 anos na área Administrativa/Financeira. Atuou nos segmentos de Construção Civil, Rede Educacional/Religiosa e Consultoria de RH. Participante ativo no CONARH – Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas, com projetos voltados para área de RH. Atualmente atua como Palestrante Comportamental/Motivacional – realizando palestras, in company, na área de Treinamento e Desenvolvimento, objetivando inspirar e persuadir as pessoas a se engajarem na busca constante de seu autodesenvolvimento, visando à superação das lacunas e carências existentes em suas competências a fim de atingirem sustentabilidade na carreira.






25 de out de 2011

LIÇÕES DE MUAMMAR KADHAFI PARA A ÁREA DE RH

*Por: Alcides Ferri
Analogicamente, o fim de Kadhafi ilustra a intolerância para com o estilo de liderança autocrático, muitas vezes presente no contexto corporativo das organizações.

Muammar Kadhafi foi severamente subjugado pelos seus opositores, por ocasião de sua morte. As imagens se contrastam com o seu poder que parecia infinito e o extremo exibicionismo de pompa evidenciado pelo próprio ditador durante os seus 42 anos de comando. Kadhafi, com a patente de coronel, tomou o poder após um golpe de estado e assumiu a liderança da Líbia em 1969. Desde então, exerceu um regime ditatorial e enormemente repressivo para com o seu povo – classificado, por muitos, como um governo “autocrático”.

A morte de Kadhafi certamente entrará para a história como um dos episódios mais marcantes da chamada Primavera Árabe (conjunto de manifestações realizadas com objetivo de questionar os regimes autoritários e centralizadores que ocorrem em diversos países do Oriente Médio).

Dentre aquilo que personagens, como Kadhafi, têm em comum é a situação de caos e tensão que eles deixam nos seus países, mesmo após o fim de seus regimes ditatoriais.

No mundo corporativo, normalmente o profissional atinge uma posição de comando por meio de uma liderança institucionalizada ou formal, mas tal liderança deve ser percebida e aceita, pelos liderados, para que assim o líder ganhe legitimidade. A liderança não representa apenas um cargo, mas, sim, um papel a ser exercido. Isso faz com que o líder possa liderar independentemente do seu “status”. Caso contrário, corre o risco de o líder lançar mão de um estilo de liderança autocrático, para comandar seus liderados e mantê-los sob suas ordens, se ele se basear apenas na liderança formal.

É bem verdade que a liderança institucionalizada tem o seu papel, por exemplo: haverá momentos em que o líder poderá utilizar o estilo autocrático e se servir de seu poder, conferido pela força do cargo, para submeter ao seu comando algum liderado que se opõe contra os objetivos e interesses plausíveis do grupo. Assim, se faz presente a liderança situacional, onde o líder estará frequentemente avaliando a maturidade de seus colaboradores e alterando o seu estilo, tendo como desafio saber qual estilo se ajusta melhor (estilo autocrático, liberal e democrático).

Porém, quando praticado de forma constante, o estilo de liderança autocrático é um solo fértil para o autoritarismo. É quando uma pessoa abusa do poder na função que lhe foi concedida, se caracterizando pelo uso do medo e coação nos seus subordinados. Sendo assim, o autoritário, quase sempre, oculta suas fraquezas externando poder – dando demonstrações públicas de que quem manda é ele. Muitas vezes, o estilo de liderança autocrático é exercido de forma abstrata, mas revestido de autoritarismo. Tal atitude potencializa o assédio moral nas relações de trabalho.

Os profissionais da área de Recursos Humanos (Gestão de Pessoas) devem promover um levante contra o estilo de liderança autocrático, quando ele permeia e predomina no ambiente organizacional. De que forma? Por meio da disseminação do conhecimento. Buscar conhecimento e competência para fazer face aos líderes autocráticos é o meio mais adequado para neutralizá-los. Promover ações, como: palestras, treinamentos, participação em workshops, congressos, grupos de discussão, etc. Assim, criam-se incentivos para que o conhecimento seja disseminado.

Como foi bem colocado por Arnaldo Jabor: “O fim de Kadhafi ilustra o avanço da consciência política influenciada pela tecnologia da informação contra o atraso ridículo de velhos ditadores.”

Kadhafi quis ser o ditador mais poderoso de todo um continente, mas acabou num buraco. O destino dele foi um sinal para outros ditadores que ainda resistem ao movimento chamado Primavera Árabe.

Semelhantemente, é bom que os “ditadores organizacionais” de plantão também coloquem as “barbas de molho”, pois ninguém mais tolera um estilo de liderança autocrático, diante da aceleração de conhecimentos proporcionados por uma sociedade democrática e em constante transformação.

*Alcides Ferri tem formação Superior em Recursos Humanos (Unirp) e Pós-Graduado em Gestão Estratégica de Pessoas (UGF). Experiência de 14 anos na área de Recursos Humanos. Experiência de 09 anos na área Administrativa/Financeira. Atuou nos segmentos de Construção Civil, Rede Educacional/Religiosa e Consultoria de RH. Participante ativo no CONARH – Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas, com projetos voltados para área de RH. Atualmente atua como Consultor Palestrante Comportamental - realizando palestras, in company, na área de Treinamento e Desenvolvimento, objetivando inspirar e persuadir as pessoas a se engajarem na busca constante de seu autodesenvolvimento, visando à superação das lacunas e carências existentes em suas competências a fim de atingirem sustentabilidade na carreira.


LIÇÕES DE STEVE JOBS PARA A ÁREA DE RH

*Por: Alcides Ferri
Jamais devemos basear nosso crescimento apenas no QI (quociente de inteligência) como garantia de prosperidade, prestígio ou felicidade, em detrimento do desenvolvimento da inteligência emocional.


Steve Jobs revolucionou o relacionamento entre homem e máquina! Talvez, bom seria se tal revolução também tivesse ocorrido, para Jobs, de uma forma mais contundente, no nível do relacionamento humano (líder e liderado), pois é sabido que Jobs tinha um temperamento reconhecidamente difícil ao liderar seus players. Para tanto, a inteligência emocional (capacidade de gerir relacionamentos e emoções) precisaria ter sido, quem sabe, mais exercitada. Porém, ele atingiu grandes resultados – mas certamente, tais resultados teriam sido mais significativos, para o seu bem-estar e dos seus liderados, se ele tivesse usado o mesmo princípio que decorre de suas invenções: todos nós estamos conectados e interconectados de alguma forma. Ou seja, uma vez “interconectados”, precisamos aliar inteligência abstrata com inteligência emocional, para que as relações interpessoais sejam melhoradas no ambiente corporativo, gerando benefícios para todos os envolvidos.

É difundido que profissionais de nível técnico e gerencial que trabalham no segmento de TI (Tecnologia da Informação) apresentam níveis menores de interação social, o que pode comprometer o desenvolvimento das habilidades de relacionamento interpessoal. Esta característica é mais facilmente compreensível na medida em que o desafio que a profissão propõe está em grande parte associada à interação com a máquina.

Muitas empresas me sinalizam que o relacionamento entre os profissionais de TI e os clientes internos é frágil e de pouca parceria. Por conta disso, já fiz palestras, com foco em Treinamento e Desenvolvimento, em faculdades e empresas, respectivamente para estudantes e profissionais de TI, objetivando sensibilizá-los da necessidade de desenvolver a inteligência emocional e a importância de buscar competências que podem favorecer o relacionamento entre indivíduo e empresa – a fim de promover a aproximação e colaboração mútua entre pessoas em suas equipes de trabalho, gerando maior produtividade, desempenho e comprometimento.

Oferecer capacitação para os profissionais de TI no aspecto técnico, por meio de certificações e cursos, é relevante e normalmente isso acontece de forma constante em muitas empresas. Porém, estudos modernos mostram que a inteligência emocional é a maior responsável pelo sucesso ou insucesso das pessoas no ambiente corporativo – principalmente daquelas que exercem algum tipo de liderança. Por isso, toda ação com foco em proporcionar o aprimoramento da inteligência emocional aos profissionais de TI (líderes e liderados) e colaboradores em geral é extremamente necessária e vital.

Particularmente, não considero competente uma ação que promove quando ela conspira contra outros aspectos relevantes. Ou seja, você pode atingir sucesso profissional, prestígio, fama, dinheiro, mas a que custo? De sua saúde? Do estreitamento do convívio familiar? Do relacionamento interpessoal comprometido?

Desenvolver a inteligência emocional e consequentemente aperfeiçoar as habilidades de relacionamento interpessoal é fundamental para manter as relações, acima, tão boas quanto possível e em equilíbrio. Sendo assim, que tal aprimorar sua inteligência emocional e da sua equipe de trabalho? Jamais devemos basear nosso crescimento apenas no QI (quociente de inteligência) como garantia de prosperidade, prestígio ou felicidade, em detrimento do desenvolvimento da inteligência emocional. O grande segredo é buscar o equilíbrio, para benefício de todas as áreas da vida. Pense nisso!

*Alcides Ferri tem formação Superior em Recursos Humanos e Pós-Graduado em Gestão Estratégica de Pessoas. Experiência de 14 anos na área de Recursos Humanos. Experiência de 09 anos na área Administrativa/Financeira. Atuou nos segmentos de Construção Civil, Rede Educacional/Religiosa e Consultoria de RH. Participante ativo no CONARH – Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas, com projetos voltados para área de RH. Atualmente atua como Consultor Palestrante Comportamental - realizando palestras, in company, na área de Treinamento e Desenvolvimento, objetivando inspirar e persuadir as pessoas a se engajarem na busca constante de seu autodesenvolvimento, visando à superação das lacunas e carências existentes em suas competências a fim de atingirem sustentabilidade na carreira.

Contato: alcidesferri@bol.com.br

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