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São José do Rio Preto, São Paulo, Brazil
Formação Superior em Recursos Humanos, Pós-Graduado em Gestão Estratégica de Pessoas e curso de Liderança Aplicada. Experiência de 14 anos na área de Recursos Humanos. Experiência de 09 anos na área Administrativa/Financeira. Atuou nos segmentos de Construção Civil, Rede Educacional/Religiosa e Consultoria de RH. Atualmente atua como Consultor em RH e Palestrante Motivacional/Comportamental - realizando palestras e treinamentos, in company, objetivando inspirar e persuadir as pessoas a se engajarem na busca constante de seu autodesenvolvimento, visando à superação das lacunas e carências existentes em suas competências a fim de atingirem sustentabilidade na carreira. Como Consultor, propõe ações interventivas, quando solicitado pelas empresas, que podem ser efetivamente aplicadas para solucionar problemas e conduzir ao aperfeiçoamento no que tange a Gestão de Pessoas. Coautor do Livro Ser + com T&D - Estratégias e Ferramentas de Treinamento e Desenvolvimento para o Mundo Corporativo.

31 de mar de 2011

QUEM - GESTOR OU EMPRESA - NÃO INVESTE EM DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS, ESTÁ FADADO AO FRACASSO.

Uma observância foi feita em diferentes empresas, de grande ou pequeno porte, e foi claramente constatado que quem não oferece resistência em relação às ações de desenvolvimento de pessoas – atinge resultados significativos e concretos.

Ao questionar uma profissional do ramo educacional sobre o que ela achava da possível apresentação de uma proposta de palestra com foco em treinamento e desenvolvimento, que estendesse as demais unidades em que ela atua, a mesma respondeu: “Acho válido e importante, mas percebo que as demais unidades estão bastante autossuficientes”.

Neste caso, a palavra “mas” não teve o objetivo de diminuir a proposta ou minimizar o trabalho, e sim, segundo ela explicou, sinalizar que as demais unidades possuem gestores despreocupados com a necessidade de um trabalho de outsourcing, que significa a contratação de serviços externos para o aprimoramento e desenvolvimento de pessoas.
Autossuficiência, neste contexto, refere-se ao estado de não necessitar de qualquer ajuda, apoio ou interação de outros. Caracteriza-se pela sensação, muitas vezes enganosa, de independência e reflete um indiferente comportamento frente à real necessidade de aprimoramento e capacitação.
Ao visitar uma Psicóloga Organizacional, que atua como Gestora de RH em uma empresa do segmento moveleiro e ao apresentar um serviço, solicitado por ela, objetivando o desenvolvimento de sua quipe de trabalho, essa me disse: “É isso mesmo que precisamos, vai ao encontro de nossas necessidades, mas acho que o patrão vai barrar”.
Segundo ela, o patrão, dono do negócio, compra e paga R$100.000,00 por uma carga de madeira. Depois de alguns dias a carreta estaciona no pátio da empresa e o patrão fica todo ouriçado com o descarregamento da carga, diz ela: “quase que ele se prontifica para ajudar a descarregar”, de tão entusiasmado com a matéria prima “palpável” que ele imagina transformar-se em móveis (produtos) e em vendas (lucro). No entanto, um trabalho de treinamento e desenvolvimento que visa a capacitação de sua equipe de trabalho, no valor, por exemplo, de 3% em relação ao valor pago pela madeira, ele enxerga como custo e não como investimento. Ou seja, o patrão, não consegue visualizar como um benefício para sua equipe de colaboradores e para sua empresa. Sendo assim, valorizar algo “tangível” em detrimento do que parece ser “intagível” é subestimar o potencial daquilo que, embora “subjetivo”, agregará valor ao negócio.
No que se refere às empresas, essas absorverem um trabalho com foco em treinamento/desenvolvimento, motivacional/comportamental, consultoria, palestras, etc. – não se pode, num primeiro momento, mensurar sua eficácia pelas características “subjetivas” do trabalho, pois a médio e longo prazo os resultados atingidos tornar-se-ão palpáveis, redundando em benefícios positivos e concretos para a organização.
Especificamente, entende-se que retorno sobre investimento (return on investment ou ROI) é considerado a ferramenta mais eficaz para medir o resultado do investimento em treinamento. Mas, aquilo que coloco em pauta é a resistência que as empresas/gestores oferecem em investir num leque de serviços terceirizados de treinamento e desenvolvimento – que poderá trazer bons resultados para a organização, uma vez que a empresa em si não tem, em sua equipe interna, expertise suficiente para implementar tais ações e, mesmo que tenha, não impedirá a busca por tais serviços.
Existem muitos fatores que contribuem para o sucesso do negócio. Porém, uma equipe de atendimento ao cliente melhor preparada após uma palestra, um curso, um período de treinamento/desenvolvimento com foco comportamental/motivacional ou técnico, promoverá, certamente, um impacto positivo na satisfação geral dos clientes e aumento nas vendas. Da mesma forma, tais ações proporcionará colaboradores mais comprometidos e envolvidos com os objetivos organizacionais e com um aumento de desempenho e da produtividade em prol das empresas em que atuam.
Vejamos um exemplo real: O cliente foi até uma imobiliária a fim de resolver uma questão, ficou aguardando na recepção a sua vez pelo atendimento, enquanto observava as cinco atendentes. Uma delas, em especial, que toda vez que terminava de atender alguém, fazia uma micagem não sei se era de gozação ou de desprezo pelo cliente atendido, assim que o mesmo virava as costas para ela. O que ela não percebia é que outros clientes que aguardavam, observavam seu mau comportamento. Um outro aspecto relevante citar, era que tal colaboradora estava influenciando as outras atendendes pela sua maneira de agir, pois era visível que a atendente ao lado dela se simpatizava com sua atitude, o que poderia levá-las a assumir um comportamento semelhante e consequentemente prejudicial para a empresa.
Posteriomente, foi sugerido para o gerente,  da imobiliária, uma palestra para toda equipe de trabalho – quando seria abordado temas sobre um comportamento social e profissional. O trabalho foi desenvolvido e, recentemente fora estabelecido contato a fim de saber como estava, especificamente a equipe de atendimento – o gerente me disse que melhorou bastante e notou que não oconteceu mais aquele mau comportamento, indesejado por parte da empresa, pois eu havia comentado com ele sobre o ocorrido.
Um outro exemplo, foi um trabalho realizado com vinte encarregados de seção de uma equipe de produção. A Gestora de RH havia sinalizado que tais líderes necessitavam ampliar e ou desenvolver algumas competências no sentido de estarem mais aptos nas suas respectivas posições. De base dessa informação, foi desenvolvido uma palestra objetivando sensibilizar a equipe para a importância de qualificação e o engajamento nas reuniões quinzenais que eles participariam com a Gestora a fim de discutir, cada vez, sobre uma competência estudada previamente. O resultado foi excelente, tendo em vista que realizei um trabalho a quatro mãos, ou seja, a expertise da Gestora também contribuiu bastante.
Apesar dos bons exemplos, ainda se ouve  diretores e gestores dizerem: “Este tipo de trabalho não adianta, é muito subjetivo”. Eles fazem esta colocação de forma muito particular, tradicionalmente por um viés individual, no sentido de acharem que ações de treinamento e desenvolvimento não surtem efeito, sendo que esta é uma opinião particular e não corresponde a realidade. Penso que a grande dificuldade é a compreensão do que seja “subjetividade” para eles, sendo que muitos nunca leram um livro sobre gestão de pessoas, mesmo estando com ele em mãos.
Percebe-se que quando existe abertura por parte das empresas/gestores e efetivamente ocorre ações de cunho motivacional/comportamental, palestras, treinamento/desenvolvimento, consultoria, cursos, etc. – eleva-se a performance de toda equipe de trabalho e o resultado que num primeiro momento parecia ser “subjetivo” passa a ser “objetivo” e aquilo que parecia ser “intangível” passa a ser “tangível”. O desdobramento de tais ações convertem-se em ganhos significativos e mensuráveis em benefício de todos os envolvidos.
Autor: Alcides Ferri
http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=jiykierh6

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